“你已3日沒有到公司上班，法院判了也未獲得公司批準休假，員工公司視為曠工處理......如逾期未上班，次請除將按照公司有關規定與你解除勞動合同，婚假一切后果自負！遭拒自行”“由于兩方距離較遠，被開家里安排了兩場婚宴，法院判了前期出于公司角度考慮，員工已調整過一次婚期，次請除現新調整的婚假婚期將至，無法再做出調整，遭拒自行所以我不得不在這幾天請假。被開”公司一方發出嚴肅通知，法院判了員工一方給出無奈答復，員工“難題”無解，次請除雙方最終對簿公堂。近日，上海一中院審結了這起勞動合同糾紛案，二審改判公司支付員工違法解除勞動合同賠償金4.6萬元。

員工請婚假遭公司拒絕 自行回家辦婚禮

小鐘是一家心理咨詢公司的市場部設計師，想利用國慶假期休婚假，回老家辦婚禮。于是早在8月份小鐘就先口頭向領導說明了請假事項，卻未得到準許。

小鐘又一次向公司提交了書面請假申請，此次公司回復說，公司主要從事兒童多動癥研究和咨詢服務，屬于特殊行業，國慶期間恰值經營旺季，公司國慶節休假方案為10月1日至10月3日放假，10月4日至10月7日工作，10月8日至10月11日補休。

公司出于經營情況的考慮仍未同意小鐘的婚假申請，并建議小鐘換個時間請假。小鐘表示之前已調整過一次婚期，這次不便再做調整，并問如果婚假不予批準，這幾天請事假是否可行。公司對此未予回復，并在9月下旬制定發布了連續曠工3天或一年內累計曠工5天立即辭退的《考勤管理辦法》。

后小鐘如期回老家舉辦婚禮。

公司認為員工違反制度 解除勞動關系

公司認為小鐘曠工5天，嚴重違反了公司的規章制度，10月7日便解除了與小鐘的勞動合同。

小鐘為此提起勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，因該請求未得到仲裁支持，小鐘又向法院提起訴訟。

一審中，小鐘請求法院判決公司支付其違法解除勞動合同賠償金8.2萬余元?？紤]到心理咨詢公司的經營范圍以及工作性質，國慶假期工作安排具有合理性，此外雙方均確認小鐘僅系公司一名普通崗位工作人員，因此綜合公司及小鐘崗位情況，公司未同意小鐘婚假申請，建議更換休假具有合理性。

小鐘自行休假，經公司多次催告仍未按時到崗。公司解除勞動合同并無不妥。因此，一審法院對小鐘提出的違法解除賠償金支付請求未予支持。

法院二審改判:系違法解除 支付4.6萬賠償金

小鐘不服，向上海一中院提出上訴。

二審中，小鐘認為公司拒絕其請婚假不合理，自己所在崗位并不是主要崗位，請假并不會影響公司日常工作開展。小鐘請求改判公司支付違法解除勞動合同賠償金8.2萬余元。

心理咨詢公司認為公司員工少，每位員工工作處于飽和狀態，國慶經營旺季難以調整人員頂替其工作崗位，且小鐘請假時間過長。小鐘對此并不認可，但考慮到公司實際經營狀況等因素，變更違法解除勞動合同賠償金主張金額為4.6萬元。

小鐘在請假未被批準情況下數日未上班屬實，但就請假事由而言，小鐘請假回老家舉辦婚禮，符合我國傳統風俗習慣，請假事由具有正當性；就請假過程而言，小鐘為舉辦婚禮曾數度向公司負責人提出請假申請，并對請假原因進行詳盡解釋，說明自身困難，并表示在公司不同意請年假和婚假的情況下請休事假，已盡到了請假過程中的注意、慎重義務；就請假天數而言，結合小鐘的請假原因、婚禮舉辦地點，其請假天數，難謂不合理。

從雙方陳述的小鐘工作職責及請假期間需要小鐘完成的工作內容看，實難認定存在小鐘不能離崗的緊迫性，心理咨詢公司拒絕準假的理由有欠充分；從心理咨詢公司據以解除小鐘勞動合同的規章制度看，公司在明知小鐘因舉辦婚禮需要請假且婚禮日期難以變更的情況下，于9月下旬制定，具有一定針對性；從對小鐘未上班行為作出解除勞動合同處理的懲戒適配度看，小鐘提出的請假申請本身即具有合理正當性，公司亦自述并非不同意小鐘請婚假，只是認為小鐘請假時間太長，但并未向小鐘進行告知，扣除其認為合理的請假時間后，小鐘曠工也未滿3天，其對小鐘作出解除勞動合同的處理顯屬懲戒過度。

法院認為，心理咨詢公司對小鐘基于舉辦婚禮提出的請假申請以及后續未上班行為所作處置，欠缺合法、合理、正當性，構成違法解除。小鐘現變更主張的違法解除賠償金額未高于法定標準，應予準許。

最終，上海一中院改判心理咨詢公司支付小鐘違法解除勞動合同賠償金4.6萬元。