最近，門診一位口腔門診的何破老板吐槽說遇到一件糟心的事，門診重點培養和包裝的除醫才流核心醫生要離職單干，且怎么勸說都無效，療人鐵了心要走，失困讓他一下有些手足無措。門診

　　其實，何破無論是除醫才流具有一定規模的連鎖口腔醫院，還是療人只有兩三個醫生的民營小門診，在經營中都可能會遇到這個十分無奈的失困現象。

　　據不完全統計，門診在我國培養一名成熟的何破口腔醫生至少需要6年左右時間，口腔醫生的除醫才流稀缺和流失已經成為目前很多口腔機構面臨最頭疼的難題。

　　一般來說，療人門診醫生離職的失困原因是多方面的，首先可能是門診管理不規范、管理制度不健全或者門診的企業文化不健康，導致醫生覺得未來發展受限，沒有晉升的空間。

　　或者門診的激勵機制和薪酬體系有問題，醫生的利益與公司的利益不一致等。

　　比如有些機構中，一些比較受歡迎的醫生，經常會出現接診不停的情況，甚至達到“997”，除了接診以外，醫生還需要做方案、寫病歷等等。

　　在這樣高強度的工作安排下，很多醫生都會招架不住，如果這個時候只有一句“能者多勞”、或者只是口頭表揚，很容易讓醫生感覺“多勞”并沒有“多獲”，導致醫生離職率高，留不住人。

　　那么，到底應該如何有效的留住以及培養門診的醫生呢？

　　門診如何留住并培養醫生

　　針對不同問題，口腔機構要因地制宜制定相應的吸引人才、留住人才，以及培養人才的策略，這樣才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

　　01、樹立積極企業文化氛圍

　　調查發現，一位醫生成長一兩年就走了，其中一個重要原因是醫生與門診的價值觀不符，才會讓醫生產生離開的想法。

　　口腔機構要吸引和留住人才，必須要建立一個積極的企業文化氛圍和正確的價值觀，把員工個人的價值與機構的價值融為一體，站在員工角度滿足組織需求，讓員工看到機構發展而成長。

　　同時，門診應該建立自身的價值觀評估及培訓體系，這樣可以聘用更加符合門診價值觀的人才，同時讓醫生更加認同門診，更愿意留在機構一起奮斗，進而增強門診的凝聚力和戰斗力。

　　02、設定發展目標個和晉升空間

　　從另一方面而言，醫生在門診成長一兩年就選擇，是因為看不到自己的晉升路徑和發展空間。

　　所以口腔機構要為優秀的醫生提供成長與發展空間，同時要把醫生的教育和培訓納入門診發展規劃，建立體系化的學習制度和教育培訓的激勵約束機制，以此來留住人才和吸引更多人才。

　　不僅如此，在培訓體系的基礎上，門診應該為醫生建立完善的成長路徑。從技能提升清單、薪資成長規劃、崗位晉升路徑、管理崗位規劃等方面，保證其自身的不斷提高，更大程度地實現自身價值，從而增強對門診的歸屬感和責任感。

　　03、合理的薪酬激勵體系

　　還有門診表示，招到醫生不敢培養，怕他成長后跳槽離開怎么辦？

　　我們建議，為了增強醫生歸屬感、以及發揮主動性，除正確的價值觀、完善的晉升體系和發展空間外，門診還要給予醫生建立一套符合自己現狀需求的薪酬激勵制度，例如：

　　合伙人機制：門診可以通過合伙人機制，讓核心醫生持有門診部分股權，從制度設計上來，把封閉、控制變為開放、協同，通過平臺資源和既有經驗，來“賦能”新創業者，形成利益、事業的共同體。

　　薪酬激勵：門診可以通過改革和完善薪酬激勵制度，讓醫生的工作成效與個人收入直接掛鉤，讓工作更有價值，從而吸引留住人才。

　　04、科學的運營管理體系

　　門診留住醫生和員工，最重要的是要建立以人為本、人盡其才的運營管理體系，用完善的制度和流程來界定、規范、引導、激勵、約束每個人的行為。

　　只有門診的運營管理體系健全、規范了，員工才有安全感和歸屬感，才能和門診一起走得更遠。而作為牙科管理者，提升自身職業化能力也是留住優秀醫療人才的必修課。

　　在口腔行業逐漸回歸醫療本質的大環境下，未來門診之間的競爭歸根到底是人才的競爭。門診更應該建立完善的人才培養、儲備機制，為自身長遠發展吸納更多的人才資源，進而提升醫療服務質量和醫療技術水平，讓機構持續穩定增長。

　　來源：中齒資訊

本文由（黃彥堃）轉載自：網址https://mp.weixin.qq.com/s/KmAArwByIPoFmClF1o8dXQ