某醫院根據現有運行情況，某公門診將臨床科室分為內科、立醫外科、院皮門診、膚科方案分享醫技四部分。績效門診科室業務較為單一，薪酬科室獨立開展檢查、設計檢驗、某公門診治療項目種類數量較多，立醫從門診科室選擇皮膚科作為試點科室，院皮進行多元化薪酬制績效方案試點。膚科方案分享

　　多元化績效分配模式將臨床科室的績效薪 酬制獎金由基礎薪酬、績效薪酬以及獎勵薪酬三部分構成。薪酬基礎薪酬占總薪酬的設計20％，通過人員崗位、某公門診職 稱、職務、工作年限、學歷等核定；績效薪酬占70％，通 過工作量、開展技術、重點病種、臨床路線實施情況、鼓勵技術核定；獎勵薪酬占10％，通過院部對科室進行 的各項考核、評分、醫療收入(不含藥品、耗材)、醫療 成本等另外設立了獎懲比例進行核定。

　　一、基礎薪酬

　　基礎薪酬約占20％，由職稱、職務、崗位、學歷、工齡5個維度構成(見表1)。按類別進行點數設置，計算職工對應基礎薪酬。

　　以該科室11名員工為例，點數最高為8，最低5．5，可以看出在“硬條件”上，員工之間保證一定差距，但是在合理可控范圍內。

　　二、績效薪酬

　　績效薪酬約占70％，通過工作量、開展技術、重點病種、臨床路線實施情況、創收技術核定。績效薪酬=基礎工作獎+鼓勵技術獎+臨床路徑獎+重點病種獎。其中，基礎工作獎=(技術難度+效益指數)×獎勵單價×工作量，針對科室常規開展檢驗、檢查等項目；鼓勵技術獎=(技術難度+效益指數)×獎勵單價工作量占×科室總工作量的比重，針對能體現科室臨床業務發展水平、醫務人員個人能力的特殊技術、重點病種等；臨床路徑獎=實際完成入徑例數x每例獎勵值；重點病種獎=∑重點病種例數×病種難易系數×每例獎勵值×修正系數。該科室績效薪酬之間差距較大，充分體現了“多勞多得、優勞優酬”的分配原則，鼓勵科室開展高精尖項目，鼓勵科室員工提升業務能力。

　　三、獎勵薪酬

　　獎勵薪酬約占10％，通過院部對科室進行的工作質量各項考核、評分，包括藥占比、耗占比，均次費，效益指標、效率指標、成本核算、患者滿意度、醫療糾紛率等指標進行考核打分。獎勵薪酬=成本控制獎+藥、費、耗控制獎+效率、效益激勵獎+質量考核獎。

　　其中，成本控制獎=(本月成本費用率-上年同期成本費用率)×本月收入×獎扣比率；藥費控制獎=(本月實際藥費-指標藥費)×門診人數×獎扣比率；均次費控制獎=(本月實際均次費-指標均次費)×門診獎勵值×獎扣比率；耗材費控制獎=(本月實際耗材費-指標藥耗材費)×出院人數×獎扣比率；效率提升獎=門診人數×本科室門診人數占全院比重×獎扣比率；效益激勵獎=門診獎勵×本科室均次費(不含藥耗)占全院比重×獎扣比率；質量考核獎100分滿分，每扣一份，扣總獎金1％。

　　思考：

　　多元化的薪酬設計，將定性分配與定量分配相結合，體現了薪酬制度公平、效率的有機統一。定性分配占總額的20％，綜合考慮員工職稱、工齡、職務、教育程度等因素，以保基本為目的；定量分配占總額的80％，有效避免“大鍋飯”的現象，充分體現了“多勞多得、優勞優得、效率優先”的分配原則。兩者的結合實現了公平、效率的有機統一。并有效保障了醫院內部各系列人員的薪酬平衡，同時有利于調動各崗位積極性，承擔更多工作任務，縮減人員開支，節約運行成本。

　　來源：醫療人才引進