隨著社會的工增管理個新發展，90后逐漸走向社會，多牙的問成為牙科中日益龐大的科院群體。但由于不同以往員工的長何成特點，針對新生代員工地管理問題頻出。工增管理個新具體來看，多牙的問90后員工的科院物質生活條件相對富裕，并處于一個互聯網技術迅猛發展的長何成階段，這些使得他們具有鮮明個性和更多追求。工增管理個新所以，多牙的問牙科院長如果進行人力管理，科院必須根據情況來定，長何成在此提出三個建議，工增管理個新如下：
1、多牙的問物質與精神激勵互相結合
勞動與工資產生的科院替代效應和收入效應表明，對于較高的工資率來說，收入效應可能超過替代效應，從而工資的增加反而會使勞動供給下降。這些理論表明，物質激勵的作用是有限的。90后員工的需求日益多樣化，單純物質激勵已不能夠完全調動員工積極性。所以，牙科院長要以物質激勵為基礎，然后輔助以精神激勵，使兩者相互結合，互為補充。
2、建立以人為本的薪酬制度
我們來看一個牙科的薪酬制度，主要由三部分組成：第一，基本工資，約占工資總額的 30%；第二，職能工資，約占 40%；第三，年齡工資，約占 25%以上。此外，還鼓勵員工入股。無論是年功序列制、職能工資制、終身雇傭制還是員工持股，這都是在收益分配上向員工傾斜的表現，是一種以人為本的薪酬制度，牙科院長可以參考和借鑒。
3、保持主客體激勵的一致性
很多院長容易走進這樣的誤區，激勵只是強調管理者自身對員工的激勵，但卻忽視員工作為激勵主體對自身的激勵。通過實踐來看，每一種激勵都有各自的利弊，當其與該牙科所處環境相匹配時，往往能發揮積極作用。因此，牙科對員工的激勵一定要立足實際情況，同時要借鑒別家的成功模式，走出一條適合自身發展的道路。
