陳某龍懟領導的醫美有畫微信聊天不知道看了沒？

　　最近爆火的聊天記錄最終被證明是偽造。

　　為什么那么多人會被幾張偽造的不圓對話所渲染？

　　可能一團和氣的職場下隱藏太多怨氣。

　　這樣的醫美有畫事，醫美人應該不陌生。不圓

　　不少人經歷，醫美有畫見證過工作群的不圓互撕，或許還有辦公室的醫美有畫硬剛。

　　醫美的不圓管理，粗獷了很多年。醫美有畫

　　醫美人的不圓胃，也有很多已經消化不良。醫美有畫

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　　相比醫美，很多醫美管理者都羨慕生美的管理。

　　前段時間，有位同行感慨，生美員工服務好，執行力強，態度又積極。

　　一樣的感慨經常聽醫美同行說起。

　　但幾乎每次說完，都會加另一句一樣的感慨：可惜不懂醫美。

　　有這些一樣感慨的醫美人，通常都是管理者。

　　還有一句更常見的感慨，可能更能說明問題。

　　機構的所有問題，歸根到底都是管理的問題。

　　管理是什么？

　　雖然有很多人各自解釋，但翻遍德魯克的書，可能還是找不到明確答案。

　　其歸根到底就是因為管理是實踐，是面對各種不同的問題，所以就需要管理者不同面對。

　　管理者大忌就是用一樣的方式去應對，去解決不同的問題。

　　特別醫美管理者，行業還在發展時期，每家機構面對情況又不一樣，千萬別用一樣的思路去管理。

　　其實這也理清一些醫美管理中的疑惑。

　　為什么明明管理者是好人，還會和員工發生矛盾。

　　而一些人品不端的管理者，反而總是有些追隨者。

　　為什么在生美階段高歌猛進發展的機構，一轉醫美卻內有紛爭外有阻礙，一路發展磕磕絆絆。

　　為什么幾個特別厲害的醫美人，合伙開醫美機構就是沒辦法厲害。

　　為什么一家士氣高漲團結積極的醫美，轉眼間人員就分崩離析，業績腰斬？

　　為什么一家管理不公平，利益不公正的機構，不僅不關門，每年還能盈利？

　　這些現象都是面對不同現狀，采取不同管理辦法得到的結果。

　　按醫美人眼下的流行語，就是畫餅成與敗的結果。

　　畫餅成功，管理就有效，結果就好。

　　畫餅不成功，管理就失效，結果就壞。

　　生美機構為什么員工執行力高，服務好？

　　有兩個核心原因。

　　相比其它行業，入職要求低，收入回報高。

　　生美機構對員工學歷要求并不高，只要敢干，想干，基本都會有不菲的收獲。

　　這種不菲的回報，相對某些高薪行業也毫不遜色。

　　入職要求低，代表招聘選擇面廣。

　　收入回報高，代表崗位競爭力大。

　　這就天然適合畫餅，方便管理。

　　特別是對學歷要求不高，行業就會自然篩選出一些愿意聽話，有服從思想的人加入。

　　這也進一步降低畫餅的難度。

　　員工愿意相信愿景，管理起來也更加簡單。

　　這也是為什么生美機構轉渠道醫美比較簡單，容易無縫對接。

　　因為渠道機構的核心是管理渠道，管理能帶來渠道的員工。

　　最常用的管理方式就是直接給員工豐腴的利益。

　　渠道機構信奉的法則是，金石所至，金石為開。

　　相信的是，有錢能使鬼推磨，加錢能使磨推鬼。

　　在金錢的魔力下，獨立的思考會沉淪，個人的意志會服從。

　　為什么生美和渠道都喜歡雞血培訓？

　　不少機構舍不得買到新儀器，卻舍得花更多錢去培訓？

　　永遠不要懷疑一個賺到錢的老板，老板也絕不是傻子。

　　因為這種培訓真的有效。

　　是通過行為的一致化培訓，通過身體的控制，去強化個人的服從。

　　已經臣服于金錢的大腦，加上統一行為后的身體，無疑會讓員工更服從，管理更簡單。

　　這一切的基礎，就是有人真的吃到過餅，其他人也相信未來能真的吃到餅。

　　畫餅的核心是，有中生有，是未來能交付的期餅，而千萬不能是爛尾餅。

　　一樣的餅，管理沒有競爭力

　　這就產生一個問題，因為都是一樣的餅，成分都是金錢，那萬一隔壁給的餅更大呢？

　　不同于直客，渠道醫美的餅并沒有標準。

　　而且很多人吃餅嫻熟后，還能自己賣餅。

　　實際上渠道醫美包括生美集團這種事不少見。

　　有的渠道醫美去年還欣欣向榮，今年就分崩離析。

　　有的渠道醫美就像首尾不和的蚯蚓一樣，不斷分裂分化。

　　而新開生美最佳擴展方案，就是直接把老機構原班人班全員挖走，聽說有時連保潔都不放過。

　　這也被很多新開渠道醫美領悟、學習、掌握并實踐。

　　當別人家的餅更大時，培訓和洗腦都沒用，這已經到了畫餅失靈，管理失效的階段。

　　更可怕的是，不少人被畫餅多了后，也掌握了畫餅核心技術。

　　這些掌握核心畫餅技術的人員，即使不被挖走，也會獨立門戶。

　　這就是醫美的唯物發展觀，是渠道醫美和生美發展的必然之道。

　　新崛起的生美和渠道醫美的崛起基本都是站在老牌生美和渠道的尸體之上。

　　生活美容面對這種局面更好解決。

　　無論是新開店，還是轉入醫美，都能內部消化，搶著分裂之前分封。

　　但渠道面臨此題基本無解，當她能獲取更大更美味的餅時，你給的餅自然就不屑去消化。

　　畫餅無效。

　　畫更大的餅

　　面對這種局面，有的渠道給出答案是增加老板畫餅能力。

　　將機構整體畫餅核心與機構老板進行緊密且不可分割的捆綁。

　　將之前機構個人IP打造的市場需求升級為機構的戰略需求。

　　這雖然能確保機構的核心畫餅能力，但是弊端也很明顯。

　　個人崇拜，壓制員工個人能力，不免造成人員流失，同時讓機構的隱患慢慢變成沉疴頑疾。

　　最終還是讓機構管理失衡，積重難返。

　　個人與機構捆綁較深，雙方一榮俱榮，一損俱損。

　　捆綁太深后，機構和個人不好分割，機構的抗風險能力太差，還存有忽然崩塌的潛在風險。

　　同時機構僵化，競爭力減弱，這些都是一言堂帶來的必然后果。

　　畫更多的餅

　　還有的渠道則是將秘籍下發，讓人人都掌握畫餅能力。

　　有點像分封諸侯，將有畫餅實力和能力的人員增多增大。

　　這時少一兩位畫餅人員對機構影響不大，掌握畫餅能力人多了后還能開分部。

　　這一切都建立一個核心上，就是大批量引進人才。

　　大批量引進只是基礎，還有大量的培訓，大量的畫餅。

　　這就首先帶來巨大的薪酬支出，同時對培訓畫餅能力要求比較高。

　　除非新入職人員，能零底薪入崗，否則很難達到畫餅人才的填充和循環。

　　而要新人零底薪入崗，那就對畫餅能力有更高的要求。

　　對這些畫餅能力更高的人，也只有用更大的餅去捆綁，不然會再次掉入分裂陷阱。

　　不過需要知道的是，以上只能解燃眉之急，只能治本。

　　因為渠道醫美機構的核心是能帶來渠道的人員，以上方案都是圍繞滿足這些核心人員制定。

　　可醫美的核心應該是醫療。

　　當餅都被核心渠道人員吃了，剩下的人吃什么，剩下的餅有多少？

　　核心人員的強勢地位，又不免對其它崗位起到壓制。

　　被壓制的崗位如同不使用的器官一樣，自然會慢慢萎縮。

　　核心崗位不能產生作用，這自然會影響醫美核心的競爭力，從而導致機構的衰弱。

　　人人都有餅？

　　那有沒有可能，把餅做更大，讓機構其它工作崗位都能享受吃餅紅利？

　　首先不說操作完成的難度，就從組織結構來說。

　　這其實更像直客醫美，也可以稱為圈層的直客醫美。

　　這也是焜哥曾說過，渠道不死，它只凋零的原因。

　　但渠道轉直客，本身就比較難。

　　因為渠道醫美和直客醫美其實是兩種不同生物，雖然都叫醫美。

　　實際上轉型中，渠道醫美的管理者也很難適應直客醫美的管理。

　　核心原因就是，渠道醫美的核心畫餅能力完全不適應直客醫美的管理。

　　為什么不適應？

　　因為和渠道醫美不同，直客醫美很多崗位都是有市場標準價，有心照不宣的行情。

　　多大能力，拿多少薪酬，吃多大餅都有市場共識在。

　　這些共識也讓大機構可以低薪酬找到更好的人才，小機構想招到相同的人才則需要更高的薪酬。

　　這些約定俗成的共識強力限制渠道畫餅能力的發揮。

　　因為渠道畫餅核心配方就是利益。

　　如果大家都知道自己該得多少利益，那么餅自然就失去畫的空間。

　　很多渠道轉直客，生美轉醫美，甚至直客醫美管理出現的混亂就是源于此。

　　其根本是雙方對餅的成分理解不同。

　　管理者按照習慣會給虛值，給范疇，但員工卻是要定值，要具體數字。

　　同時最容易發生沖突的是，管理者覺得給的已經是所有員工最高，所以期待值更高。

　　但員工覺得拿的就是市場行情，就不想盡更多的義務。

　　在整個博弈過程中，但凡有一方事實吃虧，或者自覺吃虧，都會引發管理的混亂和沖突。

　　甚至很可能一方覺得被辜負，同時一方覺得被欺負。

　　當利益回報形成標準，管理怎么破？

　　用更高的利益？

　　不符合常規，對現有的薪酬體制也是一種破壞。

　　直客的支出都有固定比例，這樣才能維持營收，達到利潤。

　　且當付出更多，肯定會要求更多，這就會形成新一輪的相愛相殺。

　　畫更大的金餅？

　　首先還是兌現問題，如果兌現就面臨上面的問題。

　　如果不兌現，那就是純考驗員工的消化能力。

　　可惜大多數直客機構員工空腹消化能力不強，很難吃這一套。

　　洗腦？

　　直客員工其實洗腦成本很高。

　　由于自身的學歷還有崗位要求的技能，都需要他們有著獨立的思考和見解。

　　要用洗腦讓他們認同，就需要更多硬件成本投入，需要嚴謹邏輯科學。

　　簡單說，要讓他們相信，就必須看到實實在在的餅。

　　這是他們為什么放棄高薪酬去大機構的原因。

　　這也是現代很多醫美管理者覺得管理越來越難的原因。

　　見識多了，人心高了，隊伍不好帶。

　　畫餅無效，直客管理怎么破？

　　當利益的餅因為一樣而無效時，要不加加其它原料。

　　比如人情味

　　老牌直客機構，在招聘管理人才和技術人才時，都會安排好來回交通和食宿。

　　在入職時，更會實地看好住處還有全套家居用品。

　　細心一點，連合適大小的拖鞋也都會準備好。

　　不用投入多少成本，卻更能獲取人心，這種細節的安排是不錯的選擇。

　　可能有人會問，都做了這么多年，這些花招還有用嗎？

　　實際上依然有用。

　　但為什么很多人會覺得沒用？

　　因為很多時候，對人的關懷并沒做到位。

　　沒用的根源是現在大多數直客機構都流于形式去完成。

　　例如邀人面試，還是管理層崗位，有些連基本交通費用都不愿意出。

　　有些機構為員工找住宿都是通過網絡草草決定，全程沒親自實地探訪核查。

　　有的甚至入住后連水電都沒開通。

　　當然，現在機構大了，以前這些老板都親力親為的事肯定沒人去上心。

　　但是機構對員工不上心，還能期待員工能對機構上心嗎？

　　比如安全感

　　近些年很多機構在招聘時都會備注，保證工資按時發放。

　　什么時候連基本工資發放，都成為機構優勢？

　　可見吃餅安全也成了機構核心優勢。

　　能保證吃餅安全的機構，管理當然就更輕松簡單。

　　管理是要人做事，管理最高任務最完滿狀態是要人自發做事。

　　這就要給人安全感，有安全感才能讓人積極主動去做事。

　　安全感的來源有二：

　　給足夠多的錢，給足夠久的未來。

　　大多數直客給不了足夠多的錢，那就得給足夠久的未來。

　　大的直客機構為什么受歡迎，因為它給員工的安全感更強。

　　如果一家機構給不了員工安全感，那么員工肯定都無心工作，每天主要任務是保證未來。

　　這樣工作難免低效甚至無效。

　　當無效工作的員工夠多后，機構管理就會崩盤。

　　這是現在很多直客機構漸漸走向頹廢的原因。

　　現在有些直客機構，為了管理方便，為了成本控制，直接取消住宿。

　　沒錯，管理是簡單些，但是卻忘記當初設立住宿的初心。

　　安排好住宿就是想讓核心人員可以心安，可以更有安全感，可以更盡心投入工作中。

　　試問，心不安，豈不是處處都是他鄉。

　　再比如發揮空間

　　直客機構現在高學歷人員越來越多。

　　特別是醫生和管理崗位。

　　這部分人群其實都會有些書生意氣，有自我獨立見解。

　　如果讓他們感到參與度更高，就會讓他們產生自我實現感，就會更主動積極去工作。

　　這對渠道機構的管理是難以想象。

　　因為渠道機構更多時候需要的不是意見和建議，而是行動和執行。

　　要的不是自發性，而是服從性。

　　但直客機構，員工不是成本，而是創造收益的源泉。

　　這就需要發揮他們更多的主觀能動。

　　醫生的終端治療；

　　咨詢的面診設計；

　　前臺的接待服務；

　　護士的護理復查；

　　運營的運營方案；

　　營銷的傳播計劃。

　　以上種種，用心和沒用心產生效果有顯著區別。

　　當然，員工發揮主動性，也就對管理提出更高要求。

　　你要分辨哪些是主動，哪些是主動找借口。

　　所以直客機構，從一開始對人的要求就更高。

　　越是管理人員，越要用人謹慎，要選對人。

　　不如造夢

　　如果人情味、安全感、發揮空間都能做到，更深層次的那就是品牌愿景。

　　這就是要造夢。

　　造一個自己先相信，然后顧客再相信的夢。

　　管理的核心任務就是管理團隊能自驅工作

　　核心就是造夢，造夢就是畫餅。

　　畫餅怎么能成功，那就得讓人相信。

　　讓人相信，就得有中生有，就得不能一樣。

　　醫美管理，不能畫一樣的餅。

　　醫美造夢，那就得造能實現，可相信的夢。

　　大多數醫美機構不是沒有夢想，而是自己都不信夢想。

　　有的是以夢想為幌子。

　　還有的是自我感動，員工冷靜的夢。

　　員工為什么冷靜，為什么不相信？

　　關鍵還是是經濟基礎給得不夠。

　　決定上層建筑的根源必須是經濟基礎。

　　畫餅要到胃

　　醫美管理，很多時候沒管好，其實原因只有一個，那就是：

　　餅沒有畫圓。

　　讓員工不相信有餅，不相信自己能吃到餅，不相信自己在這里可以吃上餅。

　　沒有管不好的理，只有畫不圓的餅。

　　真有人說不會畫餅，不會洗腦，其實也沒事。

　　千萬別硬畫，千萬別尬洗，先把錢給到位就好。

　　可千萬別學項羽，一個官印在手上盤到包漿，還舍不得給員工。