1、文告以經濟指標為主要依據的訴醫獎金分配制度的弊端
1.1 引發醫院亂收費，增加患者負擔
有的院獎科室為了提高獎金，不去努力開展新項目，金分開辟新的配制經濟增長點，而是度績通過搶患者，讓患者做不該做的效考檢查、治療等各種手段來提高科室的核何收入;嚴重的科室則巧立名目，向患者亂收費，文告增加患者負擔，訴醫損害患者的院獎利益，也損害了醫院的金分聲譽。
1.2 不利于醫療服務質量的配制提高
建立獎金激勵機制，直接目的度績是調動全體人員的工作積極性，其根本目的效考是為了不斷提高醫院的醫療技術水平，提高醫療服務質量，以增強醫院在醫療市場中的核心競爭力，而在醫院獎金分配中，因無醫療質量、服務質量的指標考核，使得在實際工作中這些指標被弱化，片面追求經濟效益，影響醫療技術和服務質量的提高。
1.3 項目收費的價格差異，導致分配不合理
現階段，由于醫療收費價格體系不盡合理，醫療收費并不能完全體現醫務人員的勞動價值。有些科室工作雖然辛苦，但法定收費價格太低，經過成本核算后，結余少，甚至收不抵支，而有些科室，憑著高、精、尖設備，憑著高收費標準，創造出較高的經濟效益。如果醫院單純把收支結余作為核算依據，獎金自然向高收益科室傾斜，這種做法顯然有失公平，是不合理的。
1.4 不能完全體現按勞分配原則
目前，雖然很多醫院都打破了醫院獎金分配大鍋飯的局面，但科主任的責、權、利并不明確，一些科室的“獎金二次分配”并沒有落實，沒有拉開檔次，科室內技術水平高低、表現優劣、貢獻大小等都不考核，“科室大鍋飯”現象依然存在，挫傷部分優秀員工的勞動熱情，起不到調動積極性的作用;有的科室獎金差距過大，引起科室內部矛盾，造成科室成員不團結。
2、建立完善的醫院內部獎金分配制度
我院通過建立醫院綜合效益評價考核指標體系，以全成本核算為基礎，以效率評價為手段，以質量控制為依據，以系數分配為杠桿，以分類、細化、量化為特色，探索一種新的醫院內部分配管理模式，取得了較好的成績，激發了廣大員工的勞動熱情，促進醫院的管理更上一個新的臺階，更增進醫院的社會效益與經濟效益。
2.1 指導思想及分配原則
(1)以促進醫院發展為目標。醫院建立獎金激勵機制的根本目的是要為提高醫院的核心競爭力和生命力，促進醫院實現其長遠戰略性目標。
(2)堅持社會效益第一。社會效益與經濟效益是緊密相連、相輔相成的，只有良好的社會效益，才能帶來可觀的經濟效益，醫院應把社會效益放在首位，只有內強素質，外樹形象，通過不斷地加強內涵建設，提高醫療技術水平和服務質量，在外建立起醫院良好的技術形象和良好的服務品牌，才能吸引患者主動上門就醫，醫院的可持續發展才能得到充分保障。
(3)堅持效益優先，多勞多得。不同的科室，崗位的獎金分配既要體現工作量，又要反映工作業績，還要體現其在醫院中的相對地位。
(4)兼顧公平，合理拉開分配檔次。第一次分配講效益，第二次分配講公平，對政策性低利或政策性虧損的科室，如小兒科、中醫科等，院方應給予一些優惠照顧性措施，獎金分配上務必向臨床一線傾斜，向業務精、素質高、貢獻大的醫生傾斜，科室內獎金一定要適當拉開差距1～2倍分配，打破平均主義，提高工作人員的勞動熱情，調動積極性。
2.2 具體實施方案
我院在總結近年來分配方法的基礎上，對獎金分配模式做進一步調整，使獎金不僅能體現經濟效益，還能體現醫療質量、工作質量、工作業績和患者滿意度等綜合情況，實現以綜合評價體系考核指標為主，經濟指標為輔的獎金分配制度，即以成本核算為內部分配制度的前提和基礎，以工作數量和質量指標為主要績效考核內容的綜合效益評價考核指標體系，該體系緊密結合成本核算制度，是以績效考核為主，經濟收入為輔的獎金分配模式。具體方案為：成立醫院獎金分配管理領導小組，下設辦公室。我院是由衛生經濟管理科負責全院的科級成本核算及獎金分配。成本核算制度下，科室收支結余是按一定比例分配，占整個獎金分配比重的60%?？冃Э己酥贫认?，科室按工作量和質量指標等綜合效益指標評價，占整個分配比重的40%。
2.2.1 指標體系及考核的內容
(1)醫療工作量的考核。包括門診人次、患者平均住院日數、出院人數、病床使用率、病床周轉次數、手術例數等。其中病床使用率是最主要的考核指標，加大其分數的權重。
(2)醫療質量的考核。主要分為服務質量(如患者滿意度、投訴率)、醫療制度管理、醫療安全、病案管理質量、護理質量、醫院感染質量，其中醫療安全中的醫療事故、嚴重差錯是最重要的質量考核標準，根據各指標的權重采取百分制打分評分。
(3)成本核算考核。設專職核算人員，嚴格執行醫院的成本核算制度，合理地劃分收入，將收入分為直接收入與間接收入，合理制定臨床科室與醫技檢查科室之間的收入分成比例;科室成本分為固定成本與變動成本，每月通過數據的采集、分類、整理、匯總，得出結余后乘以科室提獎比例。
(4)綜合指標：指科研任務、教學任務的完成情況、論文發表情況、醫德醫風精神文明建設的有關考核，包括是否亂收費、收取患者紅包、私自介紹患者院外檢查、治療等，患者治愈率、好轉率、藥品比例控制情況等，各指標根據權重采取百分制打分評分。
2.2.2 院科兩級核算，科室內部再二次分配
醫院實行統一管理，分級核算。第一次分配在醫院與科室之間進行，我院衛生經濟管理科根據成本核算、各考核指標，采取分值制核算出各科室獎金。第二次分配由科室分配到個人?？剖冶局蕛炏龋垂ぷ髁咳〕辍礃I績取酬的原則進行再分配，按知識、管理、技術、勞務、醫德醫風與醫療質量等多種生產要素進行分配，多勞多得，兼顧公平。分配原則由科核心小組集體決定，同時須接受醫院方的監督?？剖以谶M行內部分配前按照科室獎金12%的比例，提取科室發展基金，用于科室對外學術交流及社會公益活動。第二次分配是科室內部根據工作任務、崗位技術含量、表現優劣，對個人進行的再次分配，要防止科室內部惡性競爭，應維護科室成員間團結協作的關系，但也要考慮個人貢獻。
2.2.3 行政后勤部門獎金計算分配
在計算出臨床、醫技科室獎金平均數的基礎上，下浮20%作為當前設定以平均獎為1計算的獎金檔次系數。機關后勤及班組人員的獎金發放，根據職務、工齡、崗位責任和技術性質分別設定個人獎金系數。再根據崗位責任、技術性質、工作量大小、表現優劣，給予量化設立百分考核。獎金的40%與從事崗位工作掛鉤，獎金的60%與量比百分考核得分掛鉤。
2.3 注意的問題
(1)實現網絡自動化成本核算。我院已建立完整的信息網絡系統，實現成本核算全過程計算網絡自動化處理。將成本分攤、收入分成、成本核算、成本分析和成本過程控制等按照成本管理方案和要求交給計算機完成，為成本管理的自動采集打下了基礎，也為有效地實施成本控制奠定了基礎。
(2)獎金提取比例不能盲目“一刀切”。醫院是由相互聯系、相互制約的業務科室組成的有機整體，提獎比例的設定應注意關聯性及科室在醫院中的相對地位。我院的做法是內科一個提獎比例，外科一個提獎比例，醫技科室提獎比例分類設定;對風險大、責任大、對外影響較大的學科應適當傾斜。
(3)獎金分配的監控反饋機制。在新的獎金分配制度實施以后必須建立有效的跟蹤反饋機制，定期調查工作人員對新制度的接受程度、意見和建議，不斷地進行改進和完善，以確保獎金制度順利實施。
