民營醫(yī)院解決人才瓶頸思路探討
隨著公立醫(yī)院大舉擴(kuò)張，民營醫(yī)療人才進(jìn)一步集中在公立醫(yī)院，醫(yī)院人才市場(chǎng)出現(xiàn)前所未有的解決人才荒，已經(jīng)成為遏制民營醫(yī)院發(fā)展的瓶頸瓶頸，越來越多的思路民營醫(yī)院，特別是探討新建民營醫(yī)院，面臨人才短缺，民營暫緩開業(yè)甚至停滯狀態(tài)。醫(yī)院如何突破人才困境，解決成為擺在民營醫(yī)院投資者和管理者面前的瓶頸頭等大事。以招聘為主要形式組建醫(yī)療技術(shù)團(tuán)隊(duì)，思路已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)目前的探討市場(chǎng)環(huán)境，創(chuàng)新思維，民營開拓渠道，醫(yī)院構(gòu)建新型的解決人才使用機(jī)制，搭建新型的人才事業(yè)平臺(tái)，已成為民營醫(yī)院生存和發(fā)展迫在眉睫的關(guān)鍵性工作。
一、醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)的途徑
醫(yī)學(xué)生從醫(yī)科大學(xué)畢業(yè)后，必須經(jīng)過大型三甲醫(yī)院規(guī)范化培訓(xùn)后才能成為正式醫(yī)生，沒有經(jīng)過規(guī)培的畢業(yè)生，無論是職稱晉升或是就業(yè)，都會(huì)面臨困難，因此，規(guī)培已經(jīng)成為醫(yī)生執(zhí)業(yè)的第一步。
經(jīng)過規(guī)培的醫(yī)生有三個(gè)出路：一是繼續(xù)攻讀碩士、博士；二是被規(guī)培單位留用；三是因各種原因不得不另找工作。民營醫(yī)院只能從走第三條出路的醫(yī)生中篩選。
職稱評(píng)定完全放開后，并不意味著公立醫(yī)院和民營醫(yī)院享受同等待遇。在公立醫(yī)院，特別是三甲醫(yī)院，職稱晉升有太多的優(yōu)越條件，包括職稱考試、論文質(zhì)量、臨床實(shí)踐，都存在明顯差異，職稱含金量也大不相同。醫(yī)生在學(xué)術(shù)團(tuán)體和社會(huì)團(tuán)體任職，也幾乎由公立醫(yī)院壟斷，醫(yī)生職業(yè)生涯，完全由公立醫(yī)院掌握，民營醫(yī)院由于先天不足，基本失去話語權(quán)，同等條件下，公立醫(yī)院優(yōu)勢(shì)明顯。
二、民營醫(yī)院需要完成三個(gè)轉(zhuǎn)變
面對(duì)醫(yī)學(xué)人才的職業(yè)化特征，民營醫(yī)院應(yīng)該清醒認(rèn)識(shí)到，必須轉(zhuǎn)變固有思維模式，創(chuàng)新新型醫(yī)學(xué)人才關(guān)系，從根本上解決吸引人才、留住人才的問題。
（一）轉(zhuǎn)變雇工關(guān)系為合作關(guān)系
以往招聘醫(yī)生，憑借的是傳統(tǒng)的“感情留人”，“待遇留人”，“機(jī)制留人”所謂的三大政策，將醫(yī)生視為雇工。一些投資人，將原行業(yè)的用工關(guān)系帶入醫(yī)療行業(yè)，以為有錢就可以招到好醫(yī)生，民營醫(yī)院之間相互攀比薪酬水平，以至于水漲船高，不堪重負(fù)。
首先要轉(zhuǎn)變的是與醫(yī)生的關(guān)系，將雇工關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楹献麝P(guān)系。醫(yī)生不是簡(jiǎn)單求生存，尋找工作的雇員，而是為醫(yī)院直接帶來效益的合作方，觀念的轉(zhuǎn)變，直接導(dǎo)致人才制度的設(shè)計(jì)。
（二）轉(zhuǎn)變工作場(chǎng)地為事業(yè)平臺(tái)
民營醫(yī)院不是一個(gè)簡(jiǎn)單的提供工作的平臺(tái)，從醫(yī)生的職業(yè)生涯看，如果僅僅是為了一份工作，民營醫(yī)院依然不是首選。如果不能把醫(yī)生的職業(yè)生涯與工作緊密聯(lián)系起來，不足以吸引年輕的醫(yī)生，如果不把醫(yī)生的前途命運(yùn)和醫(yī)院的發(fā)展緊緊捆綁起來，就不會(huì)有同舟共濟(jì)的技術(shù)團(tuán)隊(duì)。因此，醫(yī)生的成長，特別是年輕醫(yī)生的培養(yǎng)計(jì)劃，是民營醫(yī)院打造自身技術(shù)團(tuán)隊(duì)的基本綱領(lǐng)，也是留住人才的最佳途徑。
在人力資源成本上，必須拿出一定的比例用于人才培養(yǎng)、培訓(xùn)、科研和晉升之用，只有提供優(yōu)于公立醫(yī)院的職業(yè)晉升、學(xué)術(shù)進(jìn)步的條件和途徑，才有可能吸引更多而富有創(chuàng)造力的年輕醫(yī)生。
（三）轉(zhuǎn)變薪酬待遇為股東分紅
高薪挖人是民營醫(yī)院人才競(jìng)爭(zhēng)的撒手锏，也是民營醫(yī)院運(yùn)營中最大的成本，民營醫(yī)院的高薪競(jìng)爭(zhēng)，極大擾亂了人才市場(chǎng)，而且造成相互攀比，薪酬畸形增高的現(xiàn)象。如何調(diào)動(dòng)醫(yī)生，特別是學(xué)科帶頭人的積極性，股權(quán)激勵(lì)不失為可取的手段。
分紅權(quán)，是目前許多民營醫(yī)院使用的激勵(lì)手段，讓每一個(gè)技術(shù)人才都享有醫(yī)院的紅利，將醫(yī)生的利益與醫(yī)院的收益捆綁起來，將醫(yī)院的發(fā)展和醫(yī)生的職業(yè)生涯捆綁起來，增加人才的主人翁意識(shí)。用分紅權(quán)激勵(lì)技術(shù)團(tuán)隊(duì)，留住技術(shù)團(tuán)隊(duì)已經(jīng)被越來越多的投資人認(rèn)可。分紅權(quán)使用得當(dāng)關(guān)鍵是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，不同角色的專家、不同專業(yè)的學(xué)者、不同時(shí)期的技術(shù)隊(duì)伍，考核內(nèi)容與職責(zé)相關(guān)，崗位職責(zé)的設(shè)計(jì)和分紅權(quán)設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的戰(zhàn)略層面的設(shè)計(jì)。
三、確定三者的關(guān)系
在一些投資人的概念中，醫(yī)院等同于企業(yè)，建房買設(shè)備，招聘員工，開業(yè)賺錢已經(jīng)成為固定思維模式。現(xiàn)實(shí)是，建房容易，設(shè)備好買，就是人員招不到，開業(yè)就虧損，一虧好幾年。徹底解決這些問題，就需要角色的定位。
（一）投資人角色定位
對(duì)于投資人來說，醫(yī)院是一項(xiàng)投資項(xiàng)目，在投資之前，需要對(duì)醫(yī)療行業(yè)有一個(gè)比較清晰的認(rèn)知，選好項(xiàng)目就成功了一半。投資人要十分清楚投資的目的，退出的途徑和條件，正確評(píng)價(jià)和衡量醫(yī)療資源的掌控程度，然后制定投資戰(zhàn)略：包括投資的方式、投資的資金、投入的資源、回報(bào)的模式、投資周期等等。
投資人只需要明確投資戰(zhàn)略，做好兩個(gè)隊(duì)伍的建設(shè)：管理團(tuán)隊(duì)和技術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，讓專業(yè)的人做專業(yè)的事。完成投資的準(zhǔn)備工作和資金，維護(hù)好投資過程中的公共關(guān)系，而不是一竿子插到底，直接插手醫(yī)院管理細(xì)節(jié)中。
（二）管理者職責(zé)當(dāng)擔(dān)
民營醫(yī)院的管理者，是由資深醫(yī)療行業(yè)的從業(yè)者組成的經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)，他們的職責(zé)就是幫助投資人設(shè)計(jì)投資戰(zhàn)略、制定醫(yī)院規(guī)劃、經(jīng)營計(jì)劃并組織實(shí)施。將投資人的項(xiàng)目實(shí)際落地，用專業(yè)的管理實(shí)現(xiàn)投資價(jià)值。醫(yī)院管理團(tuán)隊(duì)的選擇，是投資人的重要而核心的人才投資，一支管理團(tuán)隊(duì)，必須是深諳醫(yī)療行業(yè)規(guī)律、法律、政策和規(guī)范的行業(yè)人，而且精通經(jīng)營管理的人員組成。
我國職業(yè)經(jīng)理人制度和隊(duì)伍還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有完善，民營醫(yī)院的管理大多沿用公立醫(yī)院的管理模式，在思維和工作方式上，缺乏創(chuàng)新。民營醫(yī)院起步較晚，也難有經(jīng)驗(yàn)可以借鑒。照搬國外經(jīng)驗(yàn)顯然水土不服，未來民營醫(yī)院管理的道路還很艱難，大膽創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)，靈活運(yùn)用行業(yè)管理和經(jīng)營管理理論，是唯一出路。
（三）技術(shù)人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值
技術(shù)人才在民營醫(yī)院，是為了實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值而不是簡(jiǎn)單的謀一份工作，特別是有抱負(fù)有理想的技術(shù)人才，為自己尋找一個(gè)學(xué)術(shù)自由空間、技術(shù)發(fā)揮的平臺(tái)，民營醫(yī)院相對(duì)于公立醫(yī)院確實(shí)有優(yōu)勢(shì)，在公立醫(yī)院普遍存在的論資排輩、幫派的勾心斗角、條條框框的限制，在民營醫(yī)院幾乎沒有，如果民營醫(yī)院可以提供一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的工作環(huán)境、完善的學(xué)術(shù)階梯和職業(yè)上升空間，具有體制上的優(yōu)勢(shì)。
可喜的是，很多大型非公立醫(yī)院，特別是十幾年前開業(yè)的老醫(yī)院，已經(jīng)意識(shí)到人才培養(yǎng)的重要性，按照醫(yī)院發(fā)展需要，培養(yǎng)自己的技術(shù)隊(duì)伍已經(jīng)成為這些民營醫(yī)院的人才戰(zhàn)略，通過幾年的努力，民營醫(yī)院的學(xué)術(shù)水平有了很大提升，自己培養(yǎng)的人才已經(jīng)走上學(xué)科帶頭人的崗位。突破民營醫(yī)院的人才瓶頸，是從雇傭到培養(yǎng)，從薪酬到股權(quán)，從為他人干活到為自己職業(yè)而工作的轉(zhuǎn)變。
