文：丹尼爾．高曼（Daniel Goleman）、父驟打造高卡利．查尼斯（Cary Cherniss）

四步驟打造高情商文化，談最態(tài)步團隊建立優(yōu)質(zhì)團隊

領(lǐng)導人的佳狀建立重要性

BL公司對疫情的回應，證明了該公司執(zhí)行長史坦沃斯重視同理心與關(guān)懷他人的情商價值。她表示：「那是文化很艱難的一年。許多人的優(yōu)質(zhì)配偶因為疫情而失業(yè)。我們的父驟打造高員工達成所有任務(wù)，而且還超出目標。談最態(tài)步團隊因此，佳狀建立我們決定在固定的情商年終獎金之外，再發(fā)給每人三千美元的文化『感謝獎金』。我們在感恩節(jié)前發(fā)出這筆獎金，優(yōu)質(zhì)好讓他們可以用來購買感恩節(jié)禮物。父驟打造高公司花了一百萬美元，談最態(tài)步團隊但十分值得。佳狀建立如果你向員工述說你感謝他們，他們就會回饋十倍。」

史坦沃斯認為，她最重要的角色是作為「文化領(lǐng)導人」，她每日強調(diào)的價值與規(guī)範讓公司成為「高情商」組織。她對情商價值的持續(xù)堅定支持，推動了以情商為特色的訓練與績效評鑑等計畫。

在我們的研究中，我們發(fā)現(xiàn)公司裡的人資部門若試圖獨力推展軟實力，其效果往往不彰。反之，一名重量級領(lǐng)導人熱切陳述情商價值並以身作則，便能為整家公司建立規(guī)範及文化——如果整個領(lǐng)導團隊都擔任這種角色就更好了。BL公司和前進保險公司負責保險銷售與經(jīng)紀人的客戶關(guān)係管理部門皆是如此。

舉個更高知名度的例子，在薩蒂亞．納德拉（Satya Nadella）成為微軟公司史上第三位執(zhí)行長的第一天，他寄給全體員工一份備忘錄，其中表示同理心——截至當時在微軟很少聽說的字眼——將成為未來的一項關(guān)鍵技能，也是一種成長心態(tài)。納德拉將這些情商「軟實力」連結(jié)到商業(yè)策略，他主張理解客戶——明白他們尚未滿足且沒有說出口的需求——以及接納進一步發(fā)展，將是創(chuàng)新的源泉。

納德拉敦促他的領(lǐng)導團隊需具有同理心，協(xié)助將公司文化轉(zhuǎn)向信任。經(jīng)濟衰退導致科技公司紛紛裁員數(shù)萬人之際，納德拉以行動證明同理心。例如，不同於其他科技公司在推特（Twitter）上忽然宣布開除數(shù)萬名員工，納德拉承諾微軟不會這麼做：「我們在進行這個流程時，會盡可能用最體貼且透明的方式。」為了減緩裁員的打擊，微軟支付優(yōu)渥的遣散費，在離職六個月內(nèi)負擔員工健保並持續(xù)配股。

情商透過類似的方式在前進保險公司生根，這都多虧當時客戶關(guān)係管理部主管約翰．墨菲（John Murphy，此後他晉升為該公司理賠部門總裁）的大力支持。原先只是為客戶關(guān)係管理部領(lǐng)導人設(shè)計的情商訓練，進一步擴大到其他部門，包括IT與理賠部門。情商仍是客戶關(guān)係管理部的文化標誌——在墨菲擔任負責人的期間，大家會討論、支持與培養(yǎng)情商——但其吸引力已經(jīng)擴散到整家公司。

公司業(yè)務(wù)端的領(lǐng)導人擁護情商——簡言之，就是人資部門以外的人——往往是建立高情商組織的關(guān)鍵。我們已看到BL公司和MD安德森癌癥中心執(zhí)行長的案例，還有美國運通金融顧問公司（現(xiàn)為阿默普萊斯金融〔Ameriprise Financial］）督導全公司顧問的高階主管一例。

有時候，最大力擁護情商的可能是組織裡的較低階領(lǐng)導人，例如亞馬遜雲(yún)端運算服務(wù)公司，在該公司最賺錢的雲(yún)端運算部門中，對於情商的支持已成為一項草根運動。身為工程師兼策略師、自稱「情商傳道者」的理查．華（Richard Hua）召集了一百多名情商擁護者，迄今該團隊已為超過二十五萬名的其他員工提供情商訓練。

亞馬遜的情商團隊一開始是專案性質(zhì)，如今已受到官方認可，有自己的預算案，並由理查．華擔任全球負責人。這項訓練名為EPIC領(lǐng)導力計畫（EPIC代表同理心〔Empathy〕、目的〔Purpose〕、啟發(fā)〔Inspiration］與連結(jié)〔Connection］），整個訓練以情商為焦點。

EPIC獲得公司眾多部門的高階主管請求，為整個部門進行情商訓練，人數(shù)往往數(shù)以千計。這種由下而上的方法優(yōu)於由上而下政策的一點是：積極傳遞情商訓練的人可能更有動力、更為投入，勝過被上級指示去做的人。

給領(lǐng)導人的指導方針

「那是一場大型暴風雪，許多員工家裡停電，但我們辦公室沒有停電，」BL公司執(zhí)行長史坦沃斯說起這個故事。「所以員工們帶食物過來給家裡停電的人。等到駐留在公司的員工們終於可以離開時，我們督促他們帶一些食物回家，讓家裡的人也有東西吃，」她表示。「就我而言，這些故事表達出我們的關(guān)心。」

史坦沃斯認為故事是傳達公司重視情商的一個有效方法，例如，他們共同度過員工困境的故事，就傳達出同理心與團隊合作的重要性。

對於情商擁護者而言，明確展現(xiàn)情商價值不能只是嘴巴說說而已。你必須清楚明瞭地對組織展示情商的價值，尤其是與既有的事業(yè)要務(wù)做出連結(jié)，比如你的任務(wù)及績效目標，並證明它對你自身工作形成的影響。

給領(lǐng)導人的一些訣竅：

證明情商對公司損益很重要。阿默普萊斯金融公司的「情商職能」團隊進行研究，發(fā)現(xiàn)金融顧問很難與客戶討論投保壽險——為死亡預作準備，即使只是請客戶考慮一下，都可能讓場面難堪、甚至令人反感。

為一些顧問及其主管實施一項情商職能的前導訓練計畫之後，該公司發(fā)現(xiàn)，與主管一同上過訓練課程的顧問，在十五個月期間的銷售額成長，比起其管理團隊沒有接受訓練的顧問高出一一％。這相當於該公司兩億美元的銷售額（換算為今日幣值則是三．二億美元）。