上海高院最近發(fā)布了一則普法案例，站企業(yè)2023年6月，女入嚴女士收到一家公司發(fā)來的職孕財務(wù)主管崗位入職通知，可在隨后的現(xiàn)懷孕檢檢查中發(fā)現(xiàn)懷孕。企業(yè)幾天后通知嚴女士因規(guī)劃調(diào)整崗位取消，孕后有人可其實還在招聘同崗位員工，被拒嚴女士因此起訴公司侵害勞動者平等就業(yè)權(quán)。為何最終法院主持雙方調(diào)解，站企業(yè)公司賠償嚴女士相關(guān)損失3萬余元。女入

該案例在法律上并沒有什么爭議。職孕企業(yè)將孕檢作為入職體檢的現(xiàn)懷項目，已經(jīng)違反《婦女權(quán)益保障法》等法律法規(guī)，孕后有人得知應(yīng)聘人員懷孕后又惡意取消offer，被拒也是為何明顯的就業(yè)歧視。為此賠償3萬元，站企業(yè)并不冤枉。可是這個案例在網(wǎng)絡(luò)發(fā)布之后，不少網(wǎng)友卻表達了同情企業(yè)的立場，甚至認為這樣的事會進一步惡化女性的就業(yè)形勢。

這些“站企業(yè)”的觀點是否合理？

如果換位到企業(yè)立場，確實有值得思考的地方。嚴女士應(yīng)聘的是財務(wù)主管，在企業(yè)屬于比較重要同時又有專業(yè)門檻的崗位，也就意味著很難臨時找其他同事兼任。如果應(yīng)聘者已經(jīng)懷孕，那么入職幾個月后要休孕產(chǎn)假，剛熟悉接手企業(yè)的工作，就要離開崗位數(shù)月，企業(yè)該怎么應(yīng)對這個難題？內(nèi)部難以協(xié)調(diào)，如果再招聘一個人，支出雙份薪水不說，等員工生完孩子回歸，一個崗位兩個人，又該如何分配？考慮到這一系列的麻煩，也難怪企業(yè)寧愿賠錢，也不愿意妥協(xié)。

可見，如果不考慮企業(yè)的難處，只是強調(diào)法律的剛性，那企業(yè)為了避免可能的風險，真有可能今后在招聘環(huán)節(jié)刻意避開處于可能懷孕生孩子年齡段的女性。這樣在法律層面很難挑出企業(yè)的毛病，但是事實上，卻惡化了女性找工作的處境。所以，依法追究歧視孕婦的企業(yè)沒有問題，但是要想避免類似的歧視、為女性創(chuàng)造更公平的就業(yè)環(huán)境，還要考慮企業(yè)的“苦衷”，找到更合理的成本分攤方案。

職場歧視孕婦現(xiàn)象之所以會出現(xiàn)，說到底是成本問題。孕婦希望在休假期間還能擁有一定工資保障，而企業(yè)不想白白支出幾個月薪水。如果只是聽任員工和企業(yè)之間博弈，那其中矛盾難以化解。要想找到出路，就需要找到更多元的方式來消化家庭和企業(yè)的成本。

比如，是否可以考慮讓女性從懷孕開始就能領(lǐng)取一定的補貼，免去了女性以及家庭的部分后顧之憂，即便短時間沒有工作，也能夠在家安心生孩子。另外從企業(yè)角度說，如果單位出現(xiàn)孕婦，企業(yè)當年可以享受一定的稅收減免優(yōu)惠，那企業(yè)可能就不會將孕婦視作麻煩，而是可以從容做出調(diào)整應(yīng)對。

當下，越來越多人認識到，生育不只是家庭的選擇，也關(guān)系到國家未來的人口結(jié)構(gòu)和發(fā)展前景。那么，相關(guān)方面也應(yīng)該做出更積極的統(tǒng)籌安排，提出更合理的稅收或者財政補貼方案來分攤生育成本，從根本上消除生育歧視。

編輯：康磊    責編：龍春暉    審核：李洋