上海高院最近發布了一則普法案例，站企業2023年6月，女入嚴女士收到一家公司發來的職孕財務主管崗位入職通知，可在隨后的現懷孕檢檢查中發現懷孕。企業幾天后通知嚴女士因規劃調整崗位取消，孕后有人可其實還在招聘同崗位員工，被拒嚴女士因此起訴公司侵害勞動者平等就業權。為何最終法院主持雙方調解，站企業公司賠償嚴女士相關損失3萬余元。女入

該案例在法律上并沒有什么爭議。職孕企業將孕檢作為入職體檢的現懷項目，已經違反《婦女權益保障法》等法律法規，孕后有人得知應聘人員懷孕后又惡意取消offer，被拒也是為何明顯的就業歧視。為此賠償3萬元，站企業并不冤枉。可是這個案例在網絡發布之后，不少網友卻表達了同情企業的立場，甚至認為這樣的事會進一步惡化女性的就業形勢。

這些“站企業”的觀點是否合理？

如果換位到企業立場，確實有值得思考的地方。嚴女士應聘的是財務主管，在企業屬于比較重要同時又有專業門檻的崗位，也就意味著很難臨時找其他同事兼任。如果應聘者已經懷孕，那么入職幾個月后要休孕產假，剛熟悉接手企業的工作，就要離開崗位數月，企業該怎么應對這個難題？內部難以協調，如果再招聘一個人，支出雙份薪水不說，等員工生完孩子回歸，一個崗位兩個人，又該如何分配？考慮到這一系列的麻煩，也難怪企業寧愿賠錢，也不愿意妥協。

可見，如果不考慮企業的難處，只是強調法律的剛性，那企業為了避免可能的風險，真有可能今后在招聘環節刻意避開處于可能懷孕生孩子年齡段的女性。這樣在法律層面很難挑出企業的毛病，但是事實上，卻惡化了女性找工作的處境。所以，依法追究歧視孕婦的企業沒有問題，但是要想避免類似的歧視、為女性創造更公平的就業環境，還要考慮企業的“苦衷”，找到更合理的成本分攤方案。

職場歧視孕婦現象之所以會出現，說到底是成本問題。孕婦希望在休假期間還能擁有一定工資保障，而企業不想白白支出幾個月薪水。如果只是聽任員工和企業之間博弈，那其中矛盾難以化解。要想找到出路，就需要找到更多元的方式來消化家庭和企業的成本。

比如，是否可以考慮讓女性從懷孕開始就能領取一定的補貼，免去了女性以及家庭的部分后顧之憂，即便短時間沒有工作，也能夠在家安心生孩子。另外從企業角度說，如果單位出現孕婦，企業當年可以享受一定的稅收減免優惠，那企業可能就不會將孕婦視作麻煩，而是可以從容做出調整應對。

當下，越來越多人認識到，生育不只是家庭的選擇，也關系到國家未來的人口結構和發展前景。那么，相關方面也應該做出更積極的統籌安排，提出更合理的稅收或者財政補貼方案來分攤生育成本，從根本上消除生育歧視。

編輯：康磊    責編：龍春暉    審核：李洋