近年來，零工化美國高校的警惕雇傭狀況發生了巨大改變——高校中有將近七成教師沒有終身教職，大多為兼職教師。高校雇傭大量教輔人員、問題網行政人員和后勤人員也只有臨時身份。新聞這類人群普遍面臨薪資低廉、科學福利缺失、零工化晉升渠道少與工作不穩定等不利處境。警惕美國學者將此稱為高校雇傭的高校雇傭“零工化”，并對其負面影響深表憂慮。問題網

無獨有偶，新聞近些年隨著編制管理改革的科學深入和“非升即走”制度的引入，我國高校的零工化人員雇傭也愈加呈現“零工化”趨勢，表現為大量招聘編外人員、警惕博士后。高校雇傭對于該現象及其潛在的負面效應，我們需保持高度警惕。

高校雇傭“零工化”損害育人目標

美國高校雇傭的“零工化”源于2019年。當年，美國高等教育學者凱扎爾在其著作中表示，為了壓縮辦學開支，美國高校的聘用崗位越來越以臨時和不穩定工作安排為特征，表現為對成本低廉、可隨意支配的臨時教職員的日益依賴，以及將各種支持服務（如后勤服務、學生輔導和課程管理等）外包給承包商。

美國高校的雇傭狀況與零工經濟有許多相似點，如雇傭關系的非固定性、工作提供的不確定性、勞動者收入的不穩定性等。于是，凱扎爾等人創造性地提出了“零工學院”這一概念，用以闡述美國高校雇傭的“零工化”現狀。

這種現象絕不是一件好事，其原因如下。

一是大學共同體的瓦解。在美國高校，非終身教職教師一般不具有參與治校權，更談不上共同治理。在“零工學院”，管理者掌握更大權力，教師權力相對被壓縮，這致使二者時常處于猜疑和對立中。二是工作條件和氛圍的惡化。在“零工學院”，大部分臨時教職員的待遇極低，不被學術圈認可，受到邊緣化的對待，這種工作氛圍難以讓其產生歸屬感并提高工作效率。三是學生學習質量下降。由于教學任務大部分由兼職教師承擔，在短期合同下，兼職教師沒有多余時間、精力關注學生個體，這極不利于學生成長。

總之，美國高校雇傭的“零工化”嚴重損害了高等教育的育人目標和公共使命。

國內高校雇傭現“零工經濟”特點

隨著高等教育市場化理念的滲入，尤其是近些年去編化改革的實施，我國高校的雇傭狀況也愈加呈現“零工經濟”特點。

具體而言，近年來國內高校后勤事務的外包趨勢日益明顯，許多高校已將食宿、安保、衛生等事務外包給社會承包商，這使得編外人員數量急劇增加。研究表明，我國不少高校以合同工或派遣工身份聘用的編外人員已占教職員總數的30%甚至更多。在個別事業單位改革先行省份的部分高校，除了極少數高層次人才被給予編制外，新進人員（無論是教輔人員、行政人員還是專任教師）都不再納入編制管理。

同時，臨時科研崗位數量急劇膨脹。一些高校為充實科研隊伍、提升科研實力，以特聘研究員、專職研究員或師資博士后身份招聘了大量年輕博士，但其中絕大部分都不能留校獲得永久職位。為應付人力的不足，許多高校還臨時聘用了大量研究生承擔助研、助教、助管和兼職輔導員等工作。

與美國的現象類似，我國高校編外人員在經濟收入、福利待遇、社會認可和心理狀態等方面與編制內人員存在明顯差異。

首先，編外人員各方面的待遇普遍難以令人滿意。即便個別高校給予新進教師高于編制教師的薪酬，但大多附加超高的教學與科研任務，這往往不是前者想要的；其次，編外人員常被視為體制外的人或“局內的局外人”，表現為缺乏晉升渠道、工作權利和聘用優先權等；再次，編外人員的社會認同感很低，角色邊緣化的問題非常突出，他們常常自稱為“二等公民”；最后，編外人員普遍存在焦慮不安、缺乏安全感等心理問題，還會因工作待遇不如意、地位不公平而產生不平衡心理。

相比美國，目前我國高校雇傭的“零工化”問題尚不算嚴重，畢竟我們的去編化改革還在探索中。然而，隨著事業單位體制改革的不斷深化，我們必須對“零工化”可能進一步加深的態勢保持警惕。

如何防止國內高校雇傭“零工化”

在筆者看來，要扭轉我國高校“零工化”趨勢，關鍵在于取消目前高校編內、編外用工“雙軌制”問題?？尚修k法是將高校的“行政編制”轉變為“單位編制”。

在我國，高校去編化改革的實質是實現“政事分離”和“還權于事”，讓高校擺脫行政組織實施的行政控制壓力，成為履行公共教育服務職能的公共事務主體。如果大學想獲得獨立法人資格，必須廢除作為行政控制手段的“編制”，但這不等于高校在招聘時可以采用公司雇傭的做法。因為高等教育是公共產品而非私益產品，其公共性從根本上決定了高校不能采用市場的邏輯運行。

采用“單位編制”，即僅在本單位范圍內自行確定設置和使用人員編制。這種做法既確保了大學自主性，又在某種程度上保持了原單位制優勢。對于新聘教師，只要達到引進條件或長聘標準，就應給予“單位編制”，并提供具有競爭力的待遇；對于新進教輔人員和行政人員，只要考核合格，同樣應給予“單位編制”，并給予與其學歷和能力相匹配的薪酬待遇。

比如，假如全國碩士學歷人才的平均月薪為6000元，高校在確定碩士層次的行政人員或教輔人員待遇時，就可在6000元基礎上，結合當地消費水平和自身財務狀況確定起始薪酬。這樣做的好處是解決了編內、編外待遇相差懸殊的問題，利于創建公平、和諧的工作氛圍，從根本上鏟除“零工學院”滋生的土壤。

同時，隨著單位制的消解和高校獨立法人地位的逐步確立，國內高校將獲得更大自主空間，管理者也會獲得更大的治校權力，尤其是人事自主權。在此背景下，如果高校管理者僅把教師作為實現排名提升、獲得政績的手段，而非一種需要精心培育與呵護的人力資源，那么出現各種加劇高校雇傭“零工化”現象的行為也就不足為怪了。

以“非升即走”制度為例。作為一項源于美國高校的制度，“非升即走”的本意并非讓人“走”。相反，美國高校會給新進教師提供各種資源與保障，充分助力其職業成長。如果教師最終不能留下，校方會認為責任在于自己——既沒有盡其所能幫教師留下來，也因在聘用時“看走眼”沒有招到理想人選。

反觀我國某些高校，在實施“非升即走”制度時往往樂見教師間的激烈競爭，大有“鷸蚌相爭，漁翁得利”之嫌。對此，我國高校尤其要擺正用人心態，在真正意義上做到識才、尊才、愛才、惜才和容才。

最后，還要著力解決我國高校既有的編外用工問題。完全取消高校用工“雙軌制”問題是一項長遠任務。眼下亟須解決編內、編外用工在經濟收入、福利待遇和社會認可方面存在的明顯差異問題。對此，國內高校應確立平等待遇原則，即一方面確保高校編外用工平等享有立法賦予的勞動權利，包括勞動報酬權、職業培訓權、休息休假權、依法加入工會權、社會保障權等；另一方面，在具體勞動關系中，確保高校編外用工與編內用工具有合理差別的勞動條件，包括薪酬、補貼、獎金、社保等福利待遇。

總之，我們應避免走美國高校的老路，防止高校雇傭“零工化”。

（作者單位：浙江師范大學）