醫院管理者，醫院運營光憑過去的年何經驗和套路不管用了，需要來一場思維方式上的做好認知革命！

　　這個時代，品牌正在犒賞那些精準學習的建設人！

　　優秀的醫院運營醫院文化一定是從初創期過渡到規則，從規則到績效，年何績效到創新，做好最后有遠景導向。品牌

　　因此說醫院文化形成的建設核心是認同和共享。

　　沒有認同的醫院運營文化就沒有價值，而認同的年何關鍵是員工、客戶和社會的做好參與和共享。

　　我們相信醫院文化管理是品牌一種最高境界的管理，一切物質及業績，建設都是在文化的指導、推動、滲透和熏陶下出現的。

　　由此，醫院的高績效經營之道為：

　　1、醫院運營的核心是人才與績效；

　　2、績效的核心是文化與機制；

　　3、文化的核心是利他共贏；

　　4、機制的核心是系統運行與激勵；

　　5、績效的目的是戰略績效提升、持續達成目標；

　　6、績效的基礎是目標管理；

　　7、績效的根本是盤活人才；

　　8、績效的語言是數據與標準。

　　尤其是科室主任，要善于將醫院文化與科室高績效融合，建立起符合市場需求和醫院要求的高績效科室文化系統。

　　科室高績效文化系統，有兩個主要組成部分：

　　一是創造愿景和目標；

　　二是激勵自己和團隊為達成愿景投入工作，充分參與。

　　醫院科室管理成功與失敗的區別在于：

　　一是在多大程度上，發揮了人的最大能力、天賦和對醫院科室發展戰略的認同、共識；

　　二是如何幫助員工找到共同的奮斗目標和對待工作的價值觀； 如何在外部環境和醫院內部條件的變化中保持目標的一致性。

　　一句話，要靠醫院文化與科室群體共識來實現。

　　什么是績效管理？

　　績效管理就是對員工、團隊或部門的行為以及結果進行計劃、評估及改善的管理過程。

　　實際上它超越了傳統意義上的績效評估的概念，績效評價只是績效管理的一個重要部分，績效評價將與績效目標的設定、績效輔導、績效反饋和應用一起構成醫院績效管理的全過程。

　　傳統的績效評估辦法有時會是主觀的，憑印象和武斷的，難于對員工的行為和結果有全面而客觀的評價。

　　其中受人為因素的影響較大，而且各種評估是事后的結論，常常反饋不夠及時，難于引導職工及時地調整、改進自己的行為。

　　而績效管理是一種提高員工的績效和開發團隊、個體潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想，是具有戰略意義的整合的管理方法。

　　通過績效管理，可以幫助醫院組織實現其績效的持續發展，促進形成以績效為導向的組織文化。

　　我們來看看復旦大學附屬中山醫院的做法：

　　一個好的醫院績效管理，能讓所有的無序的管理系統化。

　　復旦大學附屬中山醫院，以創新、平臺、學科和人才四大戰略為指導，打造創新引領高地、醫療技術高地、學科建設高地、人才集聚高地、教學培訓高地……

　　（1）在每位職工心中灑滿陽光

　　2021年12月29日，為表彰醫務工作者的“仁心、愛心、細心、熱心和貼心”，復旦大學附屬中山醫院在年度精神文明建設總結會上頒發了該院首屆“五心”系列獎項，獎勵那些以溫馨、便捷、優質的服務贏得患者和同行廣泛贊譽的先進個人和集體。

　　目的就是激勵醫務人員拾憶從醫初心，在自己的崗位上更好地為患者服務。

　　于細節中傳遞無聲的溫暖是醫院服務病人的理念，也是醫院管理者們著力營造的管理文化。

　　復旦大學附屬中山醫院的文化，在1931年1月17日“上海中山醫院發起人會議”中已初染底色——弘揚孫中山先生救國救民之精神。

　　“一切為了病人”的精神，穿越歷史長河，在每一代中山人身上傳承。

　　（2）文體社團欣欣向榮

　　在中山醫院大家庭中，語言藝術劇社、時裝隊、足球隊、籃球隊、羽毛球隊等各類文體社團欣欣向榮，員工的精神文化需求被充分重視和滿足。

　　其中，作為上海市衛生系統文化基地的兩個社團——語言藝術劇社和時裝隊出類拔萃。語言藝術劇社以小品、短劇等形式開展科普；時裝隊里，每個隊員都可以盡情綻放優雅。

　　醫院每月都會舉辦一次文化講座，邀請各領域自身專家分享戲劇、舞蹈、花藝、茶道等主題內容，幫助員工陶冶情操、拓展思維、啟發智慧，在工作之余保持創新活力，不斷發掘自身潛能。

　　醫院每月都會舉辦一次文化講座，邀請各領域自身專家分享戲劇、舞蹈、花藝、茶道等主題內容，幫助員工陶冶情操、拓展思維、啟發智慧，在工作之余保持創新活力，不斷發掘自身潛能。

　　（3）托管班免除職工后顧之憂

　　很多醫護人員因為工作繁忙，顧不上照顧家人。

　　尤其是寒暑假期間，不少醫護人員面臨子女無人照看的困難。

　　早在30年前，中山醫院便辦起了寒暑托班，讓職工再也不用擔心孩子放假無人照管，豐富多彩的課外活動讓孩子們的假期生活非常充實。

　　2016年，醫院還辦起了晚托班，讓放學早的職工子女可以在晚托班里做作業、玩游戲，等待父母下班一起回家。

　　“醫院對員工的要求很高，給員工提供的服務也應更多元，這樣才能讓醫院對員工的要求和員工對醫院的需求達成平衡。”

　　這是醫院領導班子多年來的共識。

　　中山醫院工會每年都通過各部門工會對職工患大病及家庭困難情況進行排摸和梳理，建立病困職工檔案，并不斷修訂和完善《中山醫院解困基金管理條例》、《中山醫院互助基金管理條例》等制度，讓每一個需要幫助的員工都得到醫院的關懷。

　　（4）朗讀室打造心靈家園

　　工作中遇到的醫患矛盾是醫院職工心理壓力的普遍性來源，可并非所有醫護人員都掌握自我心理調適的知識和技能。

　　自2009年起，中山醫院心理醫學科醫生聯合醫務處及工會等職能部門，共同啟動了“巴林特小組”，以話題討論、情景扮演等形式，運用精神分析的方法，幫助醫護人員解決醫患關系中的困惑，疏解職業壓力。

　　小組秉持著保護原則和保密原則，即避免人身攻擊、不對外傳播討論內容，使參與者能毫無顧忌地真情流露，排遣心頭顧慮，促進各部門之間深入交流，互相支持。

　　迄今為止，“巴林特小組”已開展百余場活動，參與人員從臨床醫生擴大至護士、醫技人員、行政人員、后勤人員等。