由于醫藥零售業長期存在的中國者走進入門檻，相對其他行業而言，藥店藥店競爭并不激烈，－績績效管理上也不夠精細。效管作為管理的理≠主要內容，藥店的考核績效管理也沒有例外，仍有相當多的管理管理人員存在較大的認識誤區。

　　一般來說，出誤要解決員工“工作意愿”問題，中國者走初期或小規模時主要靠老板或上級的藥店藥店個人魅力和情感號召力，但要持久地產生愿意的－績績效動力，還得靠績效管理的效管引導。特別是理≠當下隨著國家產業政策的規范化調整，藥店行業競爭態勢必將加劇，考核如不能樹立正確的管理績效管理觀，未來肯定會被市場大潮所淘汰。

　　具體來說，藥店管理者們在績效管理上存在哪些誤區呢？

　　一、績效管理就是績效考核

　　績效管理的核心在于分錢，但不僅僅是分錢。但是，在藥店的績效管理實務中，恰恰是把績效管理與分錢完全等同起來。嚴格意義上的績效管理是一個體系，主要指各級管理者和員工為了達到特定組織目標，共同參與績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。通俗地講，就是要讓全體人員“愿意做、知道做、做得好”。

　　將績效管理與績效考核或“分錢”等同起來，屬于管理上的放羊或懶政。從藥店經營實務出發，員工或下屬多非全才，需要上級或其他相關人員的幫助和指導，才能夠更好地做好工作。因此，績效管理不能分錢了事，任其自我奮斗、自生自滅，而是由上級或相關人員，從績效目標的確定、績效改善的工作計劃制定等開始，包括工作計劃實施中的績效輔導、績效工作評價和下一步的改善等方面，持續不斷地給予幫助和指導，以便更好地實現績效目標。

　　二、績效管理就是管理全部

　　績效管理是管理工作的重要方面，但絕非全部。從實際情況來說，藥店在經營管理中會遇到的問題，絕非績效管理可以全部解決。績效管理的核心在于激發管理對象自動自發做事的意識，但如果管理對象沒有“向上”的主觀愿望，則很難推動工作的進行，必須采取企業文化熏陶等管理措施激發“斗志”和榮譽感，嚴厲檢查、從重處罰的硬性措施實現令行禁止，從而為完成組織目標提供良好的保障。

　　三、業績不理想，考核有問題

　　很多藥店老板或經營管理人員有一個思維習慣，每當經營業績出現問題的時候，都首先在績效考核上做文章，而不是全面檢視經營管理工作。其實，業績不理想，的確都可以找到相關人員主觀努力不夠的因素，的確需要在績效考核方案設計上進行改進或調整。

　　但在藥店實務中，很多管理人員往往僅僅調整了績效考核，而沒有在方案的宣導上下工夫，導致方案的調整方向和意圖只限于制定人知曉，自然沒有產生工作的導向性。或者雖然進行了宣導，但是在首次考核周期結束后，立即對照導向意圖與實際效果進行印證，出現偏差的立即認定是績效考核方案的設計問題，進而推翻重來。

　　正常情況下，在績效方案實施的前幾個考核周期里，或多或少會有較大面積的偏離設想的問題，按照績效管理的規范流程，如果沒有出現重大導向性偏差，在出現一般性偏差時，重點是需要對照意圖和實際，與管理對象進行績效輔導溝通，即根據偏差進行探討，幫助其找到與意圖相符的正確工作方法，并分析在此情況下，其可能獲得的收益，包括將其與執行意圖較好的個體進行橫向比較，用現實案例來印證。

　　如果不進行上述動作，而是出現問題就大動作調整，最終的結果將是方案次次變，管理對象疲于奔命，最終放棄對績效考核方案的關注，從而使績效管理工作在一個較長周期里面陷入漠視模式，無法產生作用。