什么樣的薪資最高薪資，才能讓民營醫(yī)院留住人才？
這3大科室成為民營最高薪科室
民營醫(yī)院哪幾個科室薪酬最高？
近日，民營“丁香園”發(fā)布了一篇有關(guān)醫(yī)療機構(gòu)各科室薪資排行的醫(yī)院醫(yī)療榜單。
榜單引用了疫情前2019 年國家統(tǒng)計局的大的工數(shù)據(jù)，從“哪個科室的科室收入相對較高”、“哪家科室獎金強”、揭曉“哪些因素正在影響醫(yī)務(wù)人員收入”3個方面，什樣對民營醫(yī)院和公立醫(yī)院的留住薪資情況進行了分析。
其中，薪資最高關(guān)于民營醫(yī)院，民營榜單總結(jié)出以下幾點：
一、醫(yī)院醫(yī)療民營醫(yī)院的大的工收入高于公立醫(yī)院。
2019 年全國醫(yī)療行業(yè)公立醫(yī)院的科室平均月薪為 8623 元，民營醫(yī)院的揭曉平均月薪為 16817 元。民營醫(yī)院的什樣收入高于公立醫(yī)院。
二、美容科、口腔科、婦產(chǎn)科是民營醫(yī)院最高薪的科室。
民營醫(yī)院中收入最高的科室為美容科，平均月薪達到了 30000 元。
其次為口腔科與婦產(chǎn)科，分別為 25000 元和 23000 元。且公立醫(yī)院也是以婦產(chǎn)科為代表的臨床科室的平均工資相對較高，平均月薪資14100元。
收入較低的科室為骨科、外科和內(nèi)科等。
三、民營醫(yī)院獎金最高的科室是美容科。
民營醫(yī)院中的美容科仍然是收入較高的科室，平均獎金高達 20000 元。其次為口腔科和婦產(chǎn)科，平均獎金分別達到 18000 元和 15000 元。同時，醫(yī)學(xué)檢驗科、內(nèi)科和外科等科室的獎金相對較低。
四、民營醫(yī)院薪資受職稱和學(xué)歷的影響更大。
醫(yī)院等級、所在城市的等級、醫(yī)生的職稱和學(xué)歷都會影響醫(yī)生拿到手的工資薪酬。
不論是民營醫(yī)院，還是公立醫(yī)院，都是醫(yī)院等級越高，醫(yī)生的薪酬越高。且一線城市薪資高于二三線城市。
但民營醫(yī)院中，擁有高級職稱和學(xué)歷的醫(yī)生薪酬相對較高，主任醫(yī)生平均月薪高達 48000 元。
根據(jù)上述結(jié)論逆向思考，或許可以說明，民營醫(yī)療行業(yè)的人才爭奪情況更加激烈，致使民營醫(yī)院愿意支付更高的薪酬去留住人才。
公立醫(yī)院的留人優(yōu)勢，一是在于有編制，能對醫(yī)療人才形成更大的吸引：大多數(shù)人對醫(yī)院編制的印象就是穩(wěn)定、福利好（有季度獎，年終獎）；二是在于醫(yī)療團隊培養(yǎng)模式成熟，有比較清晰的晉升體系，有更多學(xué)習(xí)機遇，既能提升自己，也能結(jié)交人脈。
民營醫(yī)院想要與此競爭，在提供晉升機遇、研究空間、學(xué)習(xí)培訓(xùn)外，高薪聘請高學(xué)歷、高職稱人才就是最直接的手段。
而美容科、口腔科、婦產(chǎn)科，這些科室成為了民營醫(yī)院最高薪的科室，而不像公立醫(yī)院那樣，除了婦產(chǎn)科外，高薪科室名列前茅的是神經(jīng)內(nèi)科、消化內(nèi)科。
一方面是出于民營醫(yī)院的自身定位，提供非醫(yī)保限制的診療服務(wù)，或是與公立醫(yī)院錯位發(fā)展，強化公立醫(yī)院弱勢專科，更容易在區(qū)域內(nèi)形成競爭力，吸引更多病源；醫(yī)美、口腔、婦產(chǎn)消費性質(zhì)更強，經(jīng)歷了數(shù)十年發(fā)展，已經(jīng)形成了比較完善的產(chǎn)業(yè)鏈，能以較低的成本，為醫(yī)院帶來更高的營收。
另一方面，正是因為醫(yī)美、口腔、婦產(chǎn)是民營醫(yī)療行業(yè)的熱門賽道，同行人才競爭也更加激烈。民營醫(yī)院需要名醫(yī)“坐鎮(zhèn)”，也需要青年人才流入帶來新的血液，更需要更多從業(yè)多年、經(jīng)驗豐富的骨干人才，改變行業(yè)“兩頭大、中間小”的用人格局。
從某些角度來看，民營醫(yī)院的薪資情況，也能映射出整個民營醫(yī)療行業(yè)的普遍狀況。
什么樣的薪資
才能留住醫(yī)療人才？
2022年有調(diào)查顯示，34%醫(yī)生有離職打算，其中16%表示0-2年內(nèi)計劃離職，18%醫(yī)生表示3-5年內(nèi)離職。
離職后的去向，主要集中在公立醫(yī)院、自由職業(yè)、私立醫(yī)院，少部分希望跳槽至科技公司。
醫(yī)療人才的變動和流失，已經(jīng)成為了全社會都在關(guān)注的話題。
也許是一個有些偏頗的觀點，筆者認(rèn)為，留住人才，“公平”在醫(yī)院管理中比基礎(chǔ)薪酬高低更重要。民營醫(yī)院需要公平合理地“衡量”醫(yī)師勞動價值。
主任工作量低，卻只按職稱匹配高薪資；工作量巨大的住院醫(yī)師，和工作量小的住院醫(yī)師拿著差不多的薪資；亦或是同工不同酬……不合理的薪酬制度，注定打擊員工工作積極性，甚至?xí)绊懙结t(yī)院盈虧。
醫(yī)院績效分配過程中盡可能要把醫(yī)生的工作產(chǎn)出客觀量化，對超出額定工作量，患者滿意度高的進行獎勵。
待遇分配、職務(wù)晉升、職稱評聘、先進評選……該有的都不能少。醫(yī)院績效分配管理的目標(biāo)，不僅是激勵醫(yī)務(wù)人員自發(fā)地提高工作積極性，更是要實現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員個人利益和醫(yī)院整體效益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。
不過，醫(yī)療人才選擇一家醫(yī)院，也不單純只看薪資。大部分人才的離職都和直接領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)，溝通不暢、沒法適應(yīng)團隊、得不到關(guān)心、工作內(nèi)容與職業(yè)規(guī)劃不符，都是有可能成為促成離職的最后一根稻草。
此外，醫(yī)院和醫(yī)生是互相選擇的。醫(yī)院的品牌、文化也是影響醫(yī)生榮譽感和認(rèn)同感的重要因素。可以在一家口碑好、高質(zhì)量、高效率、高性價比，且人性化的醫(yī)院工作，員工對工作的滿意度也會維持在一個較高的水平。
來源：民營院長俱樂部
