每一個口腔醫療機構的何構管理者，都在使用“薪酬”這個方法進行團隊管理。建口績效說的腔醫直白點就是通過給錢的方式讓團隊可以按照管理者的意圖完成相應的工作目標。
但是療機今天很多口腔醫療機構的管理者發現，雖然錢并沒有少給，薪酬但是考核團隊可以完成預期目標的卻寥寥無幾。
這是體系什么原因呢？
是錢給少了嗎？還是給錯對象了呢？
都不是，是何構給錢的方法不對！
我們說薪酬激勵不僅是建口績效給錢，更要考慮給錢的腔醫條件是什么？也就是這個人憑什么可以獲取這個薪酬？那么我們就需要通過考評的方式去評測一個人工作的價值，根據價值判斷薪酬的療機多少。這就是薪酬薪酬績效考核體系。也就是考核說，業務需要匹配的體系薪酬體系作為配套，否則團隊的何構工作效能就會大打折扣。
—業務結構需要匹配薪酬體系作為配套。
由于我們的行業是一個勞動密集性的產業，幾乎所有的業務都要靠人來完成。再加上各個崗位的差異性很大，有的崗位可以非常明確的量化績效，比如醫生。而有的崗位卻很難明確績效，比如前臺。 所以各個崗位的薪酬和績效考核的方法會有很大的不同。
如何才能做到給錢給的合理，公平，不僅可以實現各個崗位人員遵守崗位職責的目的，也能激勵大家達成超出職責，更高的工作目標，創造更多的利潤呢？
整套薪酬績效考核體系的設計必須和各個崗位人員的業務內容,流程以及個人能力，和機構的運營情況和戰略目標相匹配。同時還要考慮組織利益的分配即代表了企業的文化屬性，需要平衡即要團結一致也要激勵個人的不同目標。
為了設計一套完整的薪酬績效考核體系，我們需要搞清楚各個崗位的績效到底是什么？比如說前臺，前臺的崗位職責和目標到底是什么呢？
前臺的崗位職責
前臺的崗位職責除了接待客戶以外，還有預約管理，分診管理，候診控制，客戶隨訪等非常多的工作內容。而這些崗位職責其實都是為了可以實現客戶留存，或者轉化，甚至是口碑轉介紹的目標。
這些崗位目標其實就是我們可以實現每個月銷售目標的前提。當我們搞清楚崗位的崗位職責和目標后，就可以根據崗位職責和目標進行合理有效的薪酬設計。
針對崗位職責我們需要設計以懲罰為導向的績效薪酬，而針對目標則應該設計以獎勵為導向的獎金薪酬。
員工薪酬結構
底薪+績效工資(全額工資)+獎金（個人獎金+團隊獎金）+補貼（福利等）
其中底薪的多少應該由員工級別來決定，也就是級別越高的員工底薪越高。而技術越高，其崗位對企業貢獻越大則級別越高。
績效工資是整個薪酬組成中唯一以懲罰為導向的薪酬。大家都知道每一個人都有損失厭惡的行為特點。
什么是損失厭惡？
好比，如果我們在馬路上撿到200元，可能只會高興幾分鐘，而如果你發現口袋里原來的200元不見了，那么你則會懊惱一整天。這就是同樣的價值，人們對失去比得到更加的在意！
因此我們將“績效工資“設定為對崗位職責的考核，比如當我們雇傭了一個前臺，設定每個月為6000元全額工資，但是你發現這位前臺不僅不能勝任我們所設定的各種崗位職責，而且還經常在工作中看手機，聊天，甚至是態度惡劣。但是每個月你還是要發6000元的工資，因為人家按時上班，按時下班啊。這個是不是太冤，太不合理了？
所以我們可以設計30%的績效考核，也就是這位前臺底薪是4200元，再加1800元的績效考核工資。然后我們根據前臺的崗位職責設計了10個績效考核目標，如果這位前臺本10個目標都合格了，也就意味這位前臺這個月的工作是符合我們對價值6000元前臺的崗位職責要求的，就可以全額工資發放，否則就可以進行扣發。
大家都知道人是“損失厭惡”的，所以當員工想到要被扣錢，就會在工作中注意遵守崗位職責的要求，也不會心存怨恨，因為在招聘的時候我們已經和這位前臺說清楚了，請你來就是要做這些事的，并且我們會監督！
但是如果都是這樣的考核，就好比為了宴請你最重要的朋友，你請了一個廚師到家里做菜，這位廚師雖然根據你們的合約把每一道菜都燒熟，上盤，并非常整齊的擺放在你的餐桌上，但是不管你怎么看，也感覺不出那種色味俱全，垂涎三尺的感覺。這可怎么辦？又不能向這位廚師提出你做出來的菜必須讓我感到色味俱全，垂涎三尺的要求啊。
所以為了激勵員工不僅僅是要遵守崗位職責，做一個規矩的員工，更要努力向上積極的開發客戶，為企業創造利潤。而激發員工這種積極性，靠績效工資的懲罰作用則是無效了。那就需要依靠獎金的激勵作用了！
也許很多管理者都明白以上的道理，但是很少有管理者會意識到”即時激勵“的重要性。
激勵人最好不要延遲，比如今天你的表現很好，但是對你的獎勵需要1年或者半年以后，即使你拿了激勵的獎金，也早就沒有任何激勵效果了！因此我們在設計獎金的時候就要專門針對各個崗位每天可以完成的目標進行即時獎勵，也就是當天獎勵。只有這樣，才可能讓每一個員工像打了雞血似的每天都想著如何才能完成預先設定的目標。
但是我們又不希望，大家過于功利，過于個人主義了。那又怎么辦？
那就需要不僅是針對個人，針對團隊也要進行激勵。也就當企業的銷售目標實現了，就應該對各個部門進行激勵（除了醫生）。這種激勵的方法可以是每個月，每年的方式。
看，我們沒有多用一分錢，卻得到了團隊被激勵的最大回報！這就是設計一個有效，合理的薪酬績效考核體系的重要性。
1，組織管理結構的搭建：
· 服務團隊，醫療團隊，經營團隊
· 服務獲客留存轉化裂變
· 醫療保質保量確保安全
· 經營數據分析改善業務
2，員工上升通道設計：
· 基于員工分級的崗位上升通道設計
· 一個剛畢業的初級前臺在未來5-10年內是否可以成為這家機構的最高經營者呢？上升通道讓每一位員工都可以看清目標。
3，薪酬績效考核體系設計：
· 不同崗位對門診總目標的貢獻方式和貢獻率不同，根據崗位特點，設計不同的薪酬結構。
4，通過企業文化滲透提升員工的內驅力：
· 首先每一個經營者都需要有對口腔醫療這個行業未來發展方向的正確認知，在這個認知基礎上，學會如何通過新人培訓階段對還未入職的新員工進行理念的灌輸和行為規范的塑造。
那么如何做到有針對性的改善經營問題，長期提升銷售額和利潤呢？
1，所有的經營者必須學會如何通過經營數據分析和判斷一家機構的實際經營狀態，并進行針對性的改善：通過沙盤練習掌握74個關鍵經營數據。
2，銷售額的增長需要依托客單數和客單價這二個要素，然而對一家機構而言到底是在客單數上投入市場，增加活動？還是在客單價上改善流程，增加咨詢？需要經營者學會數據分析，制定改善和提升方案。
3，雖然銷售額提升了，但是利潤不一定提升，如何確保利潤率的前提下提升銷售額呢？作為一名經營者必須學會如何控制成本，制定預算，并分解銷售目標。
作者及來源：勁美設計
