阿里“管理三板斧”：簡單、院長直接、日記有效，管責不僅僅是為結對商業公司有用，對于醫院管理也同樣適用，果負醫院的院長院長和科主任們，以及醫療集團的日記總部管理團隊，都要為結果負責。管責

　　Hire and fire招人與開人

　　沒有fire過人的為結HR不是真正的HR，這同樣適用于團隊的果負Leader。

　　要花更多的院長時間在找人方面，人對了，日記一切都對了，管責人不對，為結怎么努力都白費。果負

　　雷軍曾經說過，在創業的初期，他是花80%的時間去找人，去找對的人。

　　管理者的時間有限，時間和精力是你最寶貴的資源，要把時間和精力花在值得的人身上，裝睡的人叫不醒，躺平的人拉不起來，無能的人教不會，在這些人身上你就算是花再多的時間也沒有用。

　　但是，很遺憾，在日常工作中，管理者經常是要花很多的時間在無效溝通上，和這些人不斷的來回拉扯。

　　如果你不想浪費時間在太磨嘰，能力不夠，牢騷太多，思想頑固不化，不肯改變的人身上，就得花更多的時間在找對的人身上。

　　to hire招聘來了就能干活，就愿意努力，就可以交付結果，交付滿意結果的人。

　　同時to fire讓那些無法交付結果，又不愿意改變，也無法改變，給整個組織拖后腿的人離職。

　　招人要采用“變態”的方法去看人：

　　要用戀人的眼光去尋找他身上的優點和閃光點；

　　要用仇人的眼光去尋找他身上的缺點和問題；

　　最后用管理者的眼光去平衡這些優缺點，管理者最重要的工作是啟發每一位員工身上的善良和潛能，同時也要指出和糾正每一位員工身上的缺點和不足，要為下屬的成長負責。

　　通常Reference Call比面試更重要，更能真實的了解一個人：

　　在做盡調的時候最好是去訪談TA的前同學，前同事，前男友，前女友，愛他的人，恨他的人，最熟悉他的人。

　　Team building帶團隊

　　作為一個合格的管理者，不是每天簡單的安排任務，一定要花時間帶團隊，培養人，要賦能和授權，只能、只會、只愿意為自己負責的人不是好的Leader。

　　管理專家楊國安曾經提出過一個著名的組織管理楊三角：

　　就是一個團隊或組織中，員工能不能，愿不愿，組織文化允許不允許他去很好的發揮自己的能力。

　　所以作為一個管理者，你需要花時間和精力去培養員工能力，提升員工思維，調動好員工的積極性，打造好員工治理的制度、體系和文化，而不只是獨自去完成任務。

　　阿里評價一個管理者的時候，主要看三個維度：

　　業務管理能力，帶團隊的能力，以及個人價值觀，這三個維度的能力都是會影響到整個團隊的。

　　作為管理者，最重要的是考慮如何完成好這三件事：人性該怎么抓，團隊該怎么帶，業務體系該怎么抓。

　　Getting results拿結果

　　作為Leader，你要為結果負責，為整個團隊的結果負責，是要通過團隊來拿結果，而不僅僅是完成自己的任務就OK。

　　你關注的是KPI核心指標，是最重要的事，是團隊的核心成員，要有計劃，有追蹤，有重點，有節奏，有執行的進度條。

　　在年度目標確認以后，剩下的就是三件事：盯目標，追過程，拿結果。

　　這“三板斧”是作為管理者最基本的工作，如果這些事情還做不好，還磨磨嘰嘰，唧唧歪歪，這說明你根本不適合做管理崗位。

　　按照Trump川普同學的說法：You are fired。

　　按照管理專家陳春花的說法，一個合格的管理者其實不是對上負責，對下管理，而是反過來的，應該是“向上管理”和“向下負責”。

　　向上管理：要主動管理好和平衡好與上級的關系，而不是被動的接受指令。

　　1. 適合彼此的需要和風格

　　2. 分享彼此的期望

　　3. 相互依賴，誠實和信任

　　向下負責：下屬的成長和績效是管理者設計出來的。

　　1. 提供平臺給下屬

　　2. 對下屬的工作結果負有責任

　　3. 對下屬的成長負有責任

　　來源：段濤大夫